Herramientas para aprender




Todos los años Jane Hart (@C4LPT) lanza su encuesta para identificar las Top 100 herramientas para el aprendizaje. Para ella una herramienta de aprendizaje es aquel software, herramienta o servicio en línea que utilizamos para nuestro aprendizaje personal o profesional o para la enseñanza o la formación.

Cada año completo su formulario y espero con interés los resultados. Los he utilizado muchas veces como “disparador” de un debate sobre cómo aprendemos las personas en el trabajo y en la vida.


Hay otra forma de votar que es escribiendo un post en un blog personal. Esta es la opción que voy a utilizar este año. 

1. La búsqueda de Google. Me permite dirigir mi aprendizaje dejándome llevar por mi curiosidad e interés. Serendipia.

2. Scoop.it. Colecciono, clasifico y comparto todo aquello que me interesa y encuentro en la red.

3. Twitter. Para escuchar, para hablar, para aprender.

4. Feedly. Me proporciona una manera sencilla de acceder a las novedades en los blogs de mis autores favoritos.

5. Blogger. Donde “reflexiono” sobre aprendizaje.

6. YouTube. Me gusta “ver” cómo se hacen las cosas. Soy “maker”.

7. Diigo. Para investigar sobre un tema concreto y recopilar fuentes interesantes.

8. Skype. Me permite conectar con otros.

9. Evernote. Porque escribir notas permite “organizar mi cabeza”.

10. Popplet. Me gusta hacer mapas mentales cuando definitivamente el orden se complica.


¡Muchas gracias a Jane por su encuesta!


Enlaces recomendados:

Resultados de la encuesta 2014-> “Top 100 Tools for Learning 2014”
Votación 2015 -> “2015 Voting”

Aprender en la red. El criterio


Esa es la competencia más importante que debemos adquirir en la escuela, en el trabajo, en la vida… 

“Tener criterio” es la mayor evidencia de aprendizaje. Significa que has interiorizado conocimientos y experiencias y, al enfrentarte a un contenido, una exposición, una discusión… eres capaz de “separar el grano de la paja”, incluso puedes evaluar y dar tu opinión.


Últimamente he reflexionado mucho sobre “el criterio” y las competencias digitales:

  • Empujamos a jóvenes estudiantes y adultos trabajadores a ser autónomos y dirigir su aprendizaje…
  • Les mostramos infinitas posibilidades de llegar a la información, trucos de búsqueda, herramientas de curación, plataformas de aprendizaje, recursos abiertos…
  • Les hacemos trabajar en red, documentarse, organizar sus fuentes, construir sus entornos personales de aprendizaje… 


Pero ¿nos detenemos lo suficiente en enseñarles a “tener criterio”?

Está claro que si dominas una disciplina, si eres experto, de un vistazo o con una lectura “en diagonal” puedes dar credibilidad a un blog, a un artículo de la Wikipedia o una presentación en Slideshare… Pero cuando estás aprendiendo, cuando buscas información en la red sobre un tema que no es tu especialidad, necesitas ayuda para desarrollar un sexto sentido que te permita, casi intuitivamente, decidir qué es “bueno” y qué no lo es. 



A mí me gusta utilizar para explicar esto un recurso que todo el mundo conoce relacionado con la redacción de una noticia. Se habla de las 6W (What, Who, hoW, When, Where, Why) que todo periodista debe tener en cuenta al realizar su trabajo.

Pues bien, yo te animo a ejercitar tu criterio repasando las 6W de cualquier recurso web que analices. No hace falta que seas un experto, solo pregúntate:

¿Quién? Quién o quiénes respaldan con su nombre esa información.
Investiga un poco sobre la autoría de tu fuente y su autoridad. ¿Es alguien relevante que tiene un currículo relacionado con lo que buscas? ¿Es un trabajo original o es de otro autor?

¿Cuándo? Cuándo se publicó o actualizó por última vez.
En la red todo permanece… Intenta llegar al contenido más vigente.
Dependiendo de la temática puede ser algo decisivo (una investigación científica, por ejemplo). Pero ten en cuenta que el buen contenido en la red puede ser antiguo y bueno. En ese caso algunas pistas de su vigencia son el número de visitas, los comentarios y las actualizaciones recientes….

¿Cómo? La forma también importa…
Normalmente una forma cuidada da credibilidad a una fuente. Aunque hay excepciones, si se tiene en cuenta la ortografía (por descontado), la redacción, el orden, la ilustración adecuada, las referencias y citas… es que hay detrás un esfuerzo de precisión y profesionalidad. 

¿Dónde? El medio donde ha sido publicada la información.
Considera si es un medio fiable el que respalda la información (un periódico, una institución de prestigio, un blog o un canal de YouTube referenciado y seguido por personas relevantes…).

¿Por qué? El propósito de la información.
Analiza los destinatarios y la razón de ser de esa información. No es lo mismo que sea una opinión o una explicación objetiva, puede haber detrás una intención que te será útil identificar y analizar también.

¿Qué? La relevancia y la precisión.
Y ahora, detente en el contenido. Pregúntate si responde a lo que buscas, si tiene relación directa y precisa con lo que necesitas saber.
No te creas todo lo que leas. Contrasta la información con otras fuentes. “Tira del hilo” y déjate llevar por tu curiosidad e interés.



Pero lo más importante es la práctica. Google hace un buen trabajo, pero no siempre lo que aparece primero es lo más relevante para ti. Hay veces que no sabe “contestar correctamente a tus preguntas”. 

Cuanto más practiques y entrenes tu criterio, mejores preguntas harás y Google sabrá responderte mejor.

Mientras tanto, puedes también buscar a personas que ya “han entrenado su criterio” y comparten la información relevante que encuentran sobre un tema. Búscalas en la red (en Scoop.it, en Twitter, en los foros…). 

Escucha lo que dicen y pregunta, es como más se aprende.



Imágenes Pixabay (dominio público)

Marta Torán Lorente para INED21 (30-mayo-2015)

Te voy a hacer un regalo



A ti, que te aburres en clase y siempre piensas que estás perdiendo el tiempo…

A ti, que crees que no necesitas aprender nada más para cumplir en tu trabajo…

A ti, que ni siquiera te atreves a confesar lo que acabas viendo por las tardes en la televisión para acompañar tu soledad…




Piensa en aquello que de verdad te interese, o que te interesó un día hace ya tiempo…

Algo por lo que sientas curiosidad y creas destinado a unos pocos…

Algo de lo que te gustaría leer, escuchar, escribir o sentir…


Y ahora… B U S C A.


Sí, entra en Google y escribe algunas palabras que te conecten con artículos, libros, presentaciones, vídeos… y con las personas que los han creado y que tienen la misma inquietud que tú.


Ya sé que lo has hecho más veces pero te acabas cansando de navegar sin rumbo, saltando de un lugar a otro, a veces “no encuentras nada” (¡!) o “hay demasiada información” (¡!).  Cada “impulso” se agota sin dejar ningún poso en ti.





Aquí va el regalo: Empieza a C O L E C C I O N A R.


Es muy fácil… Elige una herramienta que te permita acceder a esos “tesoros” que encuentras. Hay muchas alternativas y la mejor es la que tú elijas. Puedes utilizar Diigo y acordarte de etiquetar los enlaces para recuperarlos cuando los necesites de nuevo. Puedes clasificarlos en tableros de Pinterest llenos de creatividad y diseño. Puedes abrir una cuenta en Scoop.it y empezar, como hice yo hace unos años, a generar una colección personal y única. La tuya.


BUSCA y COLECCIONA. Lo demás vendrá rodado:


Cada vez te resultará más fácil encontrar “tesoros”. Desarrollarás un instinto que te permitirá identificar lo realmente valioso.


No buscarás solo en Google, utilizarás otras estrategias que te permitirán ser más rápido y más eficaz… Tendrás tus alertas de búsqueda, te asomarás a las redes sociales a escuchar a los que buscan lo mismo que tú, tendrás tu herramienta para leer las actualizaciones de tus blogs favoritos…


Irás identificando a los que más saben del tema, a los que más aportan.


Entonces, C O M P A R T  E.


Un día, más tarde o más temprano, querrás enseñar tu colección. Querrás mostrarla y compartirla con los que te han ayudado a crearla. Descubrirás que eso es lo que te hará aprender mucho más.


Habla en Twitter, escribe un blog, crea tu canal de YouTube, participa o crea una comunidad… Cuenta lo que sabes y sigue escuchando…


Si tu elección de verdad te apasiona, no te aburrirás nunca…




Artículo publicado inicialmente en el Magazine INED21 (26 de Marzo de 2015)

Micro-learning. Brevedad y variedad


Nuestra capacidad de concentración parece estar disminuyendo dramáticamente. La Tecnología, especialmente la inclusión de Internet en nuestras vidas, está influyendo decisivamente en ello. Conseguir más de diez minutos de atención puede convertirse en una tarea imposible en formación, en todas las edades y contextos.

Esto puede ser un buen punto de partida para desarrollar un modelo eLearning eficaz: diseñar recursos formativos breves, de diferente tipología, que aborden cada uno de ellos un objetivo de aprendizaje concreto.

De esta manera conseguimos mantener la motivación y el interés del alumno mientras permanece abierta su “ventana de atención”Se ha comprobado que el tamaño y duración del contenido formativo también tiene un impacto en el recuerdo. Las “sesiones cortas” se recuerdan mejor. Hacer que una experiencia de aprendizaje sea memorable, tiene mucho que ver con evitar la sobrecarga de nuestra memoria.

En el diseño de estas pequeñas piezas de conocimiento tenemos que referirnos a la variedad de medios y también a la adaptación a diferentes formatos de entrega. El vídeo, el audio, las simulaciones, los cuestionarios, las actividades, los casos, los tutoriales… formatos diseñados específicamente para cada contenido y objetivo.

Desde el punto de vista del desarrollo de estos recursos debemos diferenciar entre “micro-learning” y “rapid learning”. Aunque a veces van de la mano, el “rapid learning” es un método para generar contenido formativo on-line en poco tiempo, pero puede ser un curso que aborde muchos objetivos formativos y se “empaquete” como una unidad indivisible. Puede no ser “micro-learning”.

El “micro-learning” tiene una importante implicación: la confluencia cada vez mayor de la formación y los modelos de gestión del conocimiento.

Además es una importante palanca para el aprendizaje a lo largo de la vida y para que las últimas tendencias en formación y desarrollo se conviertan en una realidad:

  • El aprendizaje móvil: con la entrega de estos recursos a través de dispositivos móviles, facilitando el acceso ubicuo al contenido.
  • La personalización y el aprendizaje adaptativo: podremos “construir” el itinerario que mejor se adapte a las necesidades de cada alumno si tenemos posibilidad de ensamblar piezas separadas.
  • El apoyo al rendimiento en el trabajo, para abordar tareas o actividades concretas, resolver problemas del día a día.
  • La posibilidad de integrar en el modelo el contenido generado por el usuario en contextos “sociales” de formación o de trabajo.
  • En modelos de aprendizaje experiencial donde el contenido se convierte en un recurso de consulta para llevar a cabo las actividades propuestas.

Aprendizaje y trabajo, cada vez más enlazados

Aprendizaje en el trabajo. No son cursos, son recursos.

Recursos para Aprender. Esa es la tendencia. Una combinación de elementos de diferente tipología y procedencia que se “mezclan” de manera ágil y flexible en función de las necesidades y preferencias de los alumnos.  Y que son accesibles separadamente para su consulta, cuando es necesario.

En las organizaciones, son recursos que pueden utilizarse en distintos contextos pero que tienen un foco principal y clarísimo: facilitar el aprendizaje con un modelo práctico y social. Aprender a realizar las tareas concretas del día a día, a enfrentarse a los problemas y ser resolutivo. Aprender de la experiencia de otros que están recorriendo el mismo camino que tú, en tu organización o en otras. Esto no es fácil conseguirlo con “cursos”, estructuras formales que necesitan planificación, diseño, impartición… y tiempo.

CARACTERÍSTICAS

Procedencia

Lo más interesante respecto al origen de los recursos para aprender es su doble procedencia. Además de aquellos expresamente diseñados para enseñar un procedimiento, simular una actividad, practicar una tarea, también están los generados por los usuarios en el desarrollo de sus experiencias formativas y en su trabajo: sus respuestas a los casos prácticos o ejercicios colaborativos, sus opiniones en las líneas de debate, sus presentaciones de buenas prácticas en proyectos…

Tipología

Pero profundicemos un poco más en la diferente tipología de los recursos. Además de la primera división en función de su procedencia, me atrevo a clasificarlos de la siguiente manera:

1. RECURSOS FORMATIVOS

Son aquellos creados expresamente para enseñar. Aquí podríamos clasificar los “cursos” tradicionales eLearning. Pero estoy pensando en contenido breve, asociado a cubrir un objetivo concreto. Contenido “troceado” que puede consultarse de manera rápida para revisar, recordar o reproducir lo aprendido en una situación real.
A su vez, los podemos clasificar de diferentes formas:

  • EXPOSICIÓN NO INTERACTIVA: Exposición del contenido formativo sin que sea necesaria la interacción del alumno.
  • EXPOSICIÓN MULTIMEDIA INTERACTIVA: Contenido formativo “enriquecido” con recursos audiovisuales e interactivos.
  • EXPOSICIÓN AUDIOVISUAL: Contenido formativo en vídeo.


2. ACTIVIDADES DE PRÁCTICA


  • EJERCICIO, SIMULACIÓN, JUEGO: Para poner en práctica  o ser punto de partida del aprendizaje. Para aprender “haciendo” en un escenario que simule la realidad o que permita conectar con ella.
  • CASO PRÁCTICO: Como evidencia de aprendizaje. Creando también un escenario para el trabajo individual o colaborativo.
  • ACTIVIDAD EN CONTEXTO REAL: Para la aplicación de lo aprendido en el contexto real del trabajo con el acompañamiento de un experto, un compañero o un responsable.


3. RECURSOS DE CONSULTA Y OPINIÓN


  • CONTENIDO DE CONSULTA: Documentación elaborada interna o externamente; identificada, archivada y clasificada; de acceso sencillo y con un proceso establecido para su mantenimiento (actualización, descatalogación…).
  • RECURSOS DE OPINIÓN: Recursos generados por los usuarios en intervenciones en redes o contextos sociales externos o internos.
  • CONTENIDO CURADO: Contenido de consulta y recursos de opinión seleccionados por expertos de dentro y fuera de la organización. Su reconocido criterio “garantiza” el valor de estos recursos. Además de filtrar y seleccionar, aportan su conocimiento para “enriquecer” su selección.


4. RECURSOS DE EVALUACIÓN

La evaluación puede realizarse en contextos de aprendizaje y de medida del rendimiento en el trabajo. Aunque el peso fundamental debe ser “la evidencia”, podemos utilizar también recursos como:

  • EXÁMENES:  Para procesos de certificación del aprendizaje o de las competencias adquiridas en el trabajo. 
  • ENCUESTAS, CUESTIONARIOS: Para medir el conocimiento adquirido, la opinión, etc.


5. INSTRUMENTOS

Los instrumentos son aquellos materiales o herramientas elaboradas para facilitar la comprensión de un determinado proceso o la utilización de una herramienta o tecnología.

  • GUÍAS
  • MANUALES 



Tamaño

La “granuralidad” de estos recursos es otro aspecto importante que ya hemos mencionado. Son “cortos” porque desarrollan un único concepto formativo, se asocian a un determinado objetivo de aprendizaje. Esto puede tener muchos matices pero tiene que ver con el tiempo que están dispuestos a dedicarles las personas que los consultan o trabajan con ellos. Un tiempo corto, obviamente.

Categorización

Todo recurso debe estar categorizado con “metadatos” que lo describen y clasifican (temática, idioma, autor, tipo…) y también con “paradatos” que le dan contexto sobre dónde, cuándo, por quién y para qué se usa.

Diseño de experiencias de aprendizaje y recursos para aprender

Este modelo de contenidos permite una gran flexibilidad en el diseño de experiencias de aprendizaje. Una vez definidos los objetivos que se quieren conseguir y la estrategia más adecuada para hacerlo, debemos generar y/o identificar los recursos que nos van a permitir conseguir los resultados. Puedes leer más sobre estrategias de aprendizaje si haces clic aquí.


Si disponemos de un “repositorio” de recursos con las características de las que hemos hablado, nos será más fácil combinar y optimizar soluciones de aprendizaje rápidas, eficaces y sencillas.

Las “evidencias” de aprendizaje, fruto del trabajo de los alumnos, se convertirán también en  recursos para siguientes imparticiones o para su consulta en el trabajo. Pero esto puede ser motivo para otro artículo…



Artículo publicado inicialmente en el Magazine INED21 (7 de enero de 2015)

Aprendizaje en el trabajo. Estrategias de aprendizaje

"La formación no es suficiente" Marc Rosenberg

Comienzo citando a Marc Rosenberg que, en un excelente artículo publicado en Learning Solutions Magazine, defiende la tesis de que la formación estructurada resulta insuficiente para aprender en el trabajo. Puedes acceder al artículo haciendo clic aquí.

La formación on line, el e-learning, parecía a priori una buena alternativa para ampliar los espacios y extender los tiempos de aprendizaje. Sin embargo, el error que hemos cometido es diseñar “cursos” y, con mayor o menor acierto, adaptar el modelo tradicional a un nuevo canal. Demasiados programas formativos on-line que se convertían en “pasa-pantallas” y eso era lo que literalmente hacían los alumnos, hacer “clic” para ver la pantalla siguiente, por mucho que habláramos de interactividad y personalización. Con este modelo, es difícil mejorar una experiencia formativa presencial y, además, no es suficiente.



Yo apuesto por el diseño de “experiencias de aprendizaje” que tengan en cuenta diferentes estrategias,  en función de los objetivos y resultados que se quieran conseguir. Una vez definidas, se generarán o identificarán los recursos y herramientas necesarias, así como las evidencias de aprendizaje que los alumnos obtendrán como resultado de su participación. Además, se definirá un modelo de evaluación que permitirá considerar si la experiencia ha sido eficaz.

¿Cuáles son las estrategias que podemos considerar?

Estrategias centradas en la práctica

Definición:

Estrategias de aprendizaje que dan respuesta a la necesidad de saber para aplicar rápidamente lo aprendido, para resolver un problema, para desempeñar una tarea.

Ejemplos:


  • Práctica guiada on-line: el alumno se enfrenta a un “reto” cercano a su contexto profesional y debe resolverlo y actuar en un entorno seguro, contando con la tutoría o el soporte necesarios.
  • Práctica en el trabajo: se acompaña al alumno en el contexto real, se resuelven sus dudas, se corrigen errores y se monitoriza y optimiza su desempeño.
  • Proyecto colaborativo: se propone una práctica que los alumnos deben realizar en grupo, utilizando un espacio virtual para organizar, compartir, discutir y publicar sus resultados.

Estrategias orientadas a la gestión del conocimiento

Definición:

Estrategias de aprendizaje que establecen las rutinas, a nivel personal y organizacional, necesarias para que el conocimiento se genere, se organice y se comparta.

Ejemplos:


  • Narración del trabajo: se trata de plasmar en un soporte accesible para los demás -un blog, una wiki, una comunidad de aprendizaje- el conocimiento relacionado con el trabajo que desarrollamos: las buenas prácticas, los atajos o trucos, las incidencias y los éxitos…
  • Curación de contenido: hacer que los alumnos sean “curadores” del contenido relevante para su trabajo, implica desarrollar su capacidad para buscar, filtrar, agregar valor y compartir ese contenido. Es un método seguro para que aprendan y se conviertan en maestros.

Estrategias con foco en la formación

Definición:

Estrategias de aprendizaje que facilitan los recursos y herramientas necesarias para aprender contenido estructurado.

Ejemplos:

  • Talleres síncronos: en presencia o utilizando herramientas de comunicación síncrona.
  • Micro-Learning: píldoras formativas breves en diferentes formatos (vídeo, material multimedia interactivo…) que se centran en la consecución de un único objetivo formativo.
  • e-Learning: contenido formativo de mayor alcance en cuanto a los objetivos
  • Formato MOOC (xMOOC / cMOOC): cursos masivos, abiertos y en línea impartidos en el contexto de la organización o externos en sus diferentes variantes metodológicas.

La selección y combinación de estas estrategias permitirá desarrollar experiencias de aprendizaje “redondas”, que de verdad aporten valor y ayuden a los alumnos a trabajar mejor.



Artículo publicado inicialmente en el Magazine INED21 (24 de octubre de 2014)

Aprender Siempre. Retrato robot del autodidacta del siglo XXI

Del Renacimiento a la era robótica

En enero de 2012 incluía en mi colección de Scoop.it un artículo (http://sco.lt/50tmHh) publicado en NYTimes titulado “Reinassance Man” (“El hombre del Renacimiento”). Nos presentaba a Jeremy Gleik, un estudiante de bio-ingeniería que, sistemáticamente, dedicaba una hora diaria a “aprender algo nuevo”. La única premisa era que no tuviera que ver con su formación académica. Sus preferencias iban desde la astrofísica, el arte y la psicología, a aprender malabares, hipnosis o a tocar la mandolina. Utilizaba una gran hoja de cálculo para registrar su estudio y sus fuentes estaban siempre en la red.

Cuando he hablado o reflexionado sobre el concepto “lifelong learning” (aprendizaje a lo largo de la vida) siempre me acuerdo de Jeremy Gleik y de su hoja de cálculo, el portfolio de evidencias de aprendizaje de un “autodidacta del siglo XXI”.

Tener la capacidad de aprender de manera autónoma se ha convertido en algo imprescindible:
  • En un mundo laboral en el que todo cambia rápidamente, la “adaptación” a través del aprendizaje es la única forma de “sobrevivir” y crecer profesionalmente.
  • En nuestra vida, aprender está íntimamente relacionado con la satisfacción personal: nuestros hobbies, lo que nos interesa y apasiona, el servicio a la sociedad…

Esta capacidad es en sí misma una “Meta-habilidad”. El concepto lo desarrolló Martin Neumeier en su libro “Metahabilidades. 5 talentos para la era robótica”.  Las otras cuatro son “Feeling” (la empatía, la intuición y la inteligencia social), “Seeing” (el pensamiento sistémico), “Dreaming” (la imaginación), “Making” (el diseño y prototipado). El quinto talento, “Learning” (la capacidad autodidacta de aprender) es para Neumeier como el “pulgar oponible” que permite potenciar el resto y utilizarse en combinación con los demás.

Me parece que la imagen es muy acertada. Si “aprendes a aprender” podrás aumentar y mejorar tus experiencias en todos los ámbitos, te adaptarás rápidamente a lo nuevo e impulsarás cualquier iniciativa. En el trabajo y en tu vida…

¿Qué caracteriza a las personas que tienen autonomía para Aprender?

Todos en nuestro entorno conocemos a personas que de manera autónoma leen, estudian, investigan… Personas muy distintas que dedican una parte importante de su tiempo al aprendizaje. ¿Qué les une? ¿Tienen un perfil común?

Resumo algunas de las características que me parecen relevantes:

Motivación
  • Son personas que encuentran placer en aprender.
  • Su interés en una o muchas áreas de conocimiento, su curiosidad, les impulsa a profundizar en la información o a “encontrarla”, casi por azar, cuando navegan por Internet.

Habilidades relacionadas con la organización y planificación del trabajo personal
  • La autoformación implica un alto nivel de autodisciplina y responsabilidad.
  • Tienen que ser metódicos y sistematizar el trabajo, tener claros los objetivos y fijarse un plan.
  • Deben saber gestionar su tiempo y no procrastinar (¡es tan fácil “dejarlo para mañana” si tú eres el que manda!).

Habilidades que ayudan a aprender (Meta-aprendizaje)

Me refiero aquí al dominio de estrategias que favorecen el aprendizaje:
  • identifican lo importante y saben sintetizar la información
  • hacen conexiones entre diferentes conceptos
  • saben dar contexto a lo que aprenden
  • generan o crean conocimiento nuevo
  • comparten su conocimiento con los demás
Estas estrategias se ejercitan aprendiendo y se aplican de manera automática cuando tienes cierto dominio de una materia.

Competencia digital y aprendizaje

Nunca hemos tenido acceso a tanta información como ahora. Nunca hemos tenido “tan cerca” a expertos y comunidades de personas interesadas en lo mismo que nosotros.

¿Es más fácil ahora ser un autodidacta?  Absolutamente. Aunque llamen a Jeremy Gleik  “Hombre del Renacimiento”, seguro que tiene muchas más facilidades para aprender como a él le gusta que un hombre del siglo XV.

A cambio, deberá familiarizarse con herramientas, procedimientos y rutinas que le permitan “aprender en red”. Tendrá que ser capaz de buscar e identificar la información valiosa en Internet, gestionar esa información (sistematizando y categorizando lo relevante), generar contenido y compartirlo en diferentes contextos y situaciones.

El Entorno Personal de Aprendizaje (PLE), en realidad, es un modelo o una metáfora de esa “sistemática personal” para dirigir su Aprendizaje en red. Y el PLN o Red Personal de Aprendizaje incluye a las personas expertas o con intereses comunes para interactuar, compartir y, en definitiva, Aprender más.


Más y Siempre.